"Đèn vàng, đèn đỏ" trong công vụ: Kỷ cương vận hành chính quyền hai cấp

Thông điệp “cán bộ hai quý không hoàn thành nhiệm vụ là bật đèn vàng; đến quý thứ ba là đèn đỏ, phải bố trí, sắp xếp lại” đặt ra một vấn đề rất trực diện trong quản trị công vụ hiện nay: bộ máy hành chính không thể chỉ tinh gọn về tổ chức mà phải vận hành bằng kỷ luật thực thi, trách nhiệm cá nhân và kết quả cụ thể.

Nội dung bản thảo ban đầu đã nêu đúng bản chất vấn đề khi chỉ ra rằng trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp đi vào vận hành, mỗi vị trí công tác gắn trực tiếp hơn với tiến độ xử lý công việc, chất lượng phục vụ người dân và hiệu quả điều hành của bộ máy.

“Đèn vàng, đèn đỏ” không nên được hiểu đơn giản là một khẩu hiệu xử lý cán bộ. Đây là cách diễn đạt ngắn gọn của một triết lý quản trị mới: cảnh báo sớm, sửa chữa kịp thời, sàng lọc đúng lúc và không để sự trì trệ trở thành bình thường trong bộ máy. Nếu chính quyền hai cấp làm giảm tầng nấc trung gian, thì kỷ cương công vụ phải làm tăng tốc độ, chất lượng và trách nhiệm giải quyết công việc.

Chính quyền hai cấp làm tăng yêu cầu trách nhiệm công vụ

Việc tổ chức chính quyền địa phương hai cấp làm thay đổi căn bản cách thức vận hành của bộ máy hành chính địa phương. Khi một tầng trung gian được tinh gọn, nhiều nhiệm vụ được chuyển mạnh về cấp tỉnh và cấp xã; cấp xã trở thành tuyến đầu tiếp nhận áp lực hồ sơ, phản ánh, kiến nghị và nhu cầu dân sinh.

Trong tiến trình triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, nhiều địa phương đã đẩy mạnh ứng dụng công nghệ, chuyển đổi số nhằm bảo đảm bộ máy vận hành thông suốt, phục vụ tốt hơn. Tuy nhiên, một bộ máy tinh gọn không tự động tạo ra hiệu quả nếu con người trong bộ máy không thay đổi phương thức làm việc.

Chính quyền hai cấp đòi hỏi cán bộ phải rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ thời hạn, rõ sản phẩm. Cấp tỉnh không chỉ ban hành văn bản chỉ đạo mà còn phải theo dõi, đôn đốc, hỗ trợ cơ sở; cấp xã không chỉ tiếp nhận hồ sơ mà phải xử lý nhiều việc có tính tổng hợp, liên thông, liên ngành.

Thực tiễn cho thấy điểm nghẽn ở cấp xã là vấn đề không thể xem nhẹ. Trong bối cảnh đó, nếu cán bộ vẫn làm việc theo thói quen cũ: chờ chỉ đạo, ngại va chạm, né việc khó, xử lý hồ sơ cầm chừng hoặc đùn đẩy trách nhiệm thì chính quyền hai cấp có thể “mới về mô hình nhưng cũ về phương thức vận hành”. Khi ấy, tinh gọn bộ máy sẽ không chuyển hóa thành cải thiện chất lượng phục vụ.

“Đèn vàng, đèn đỏ” là cơ chế cảnh báo sớm trong quản trị công vụ

Trong quản trị công hiện đại, cảnh báo sớm luôn quan trọng hơn xử lý muộn. Một nền hành chính hiệu quả không thể đợi đến khi hồ sơ tồn đọng, doanh nghiệp bức xúc, người dân đi lại nhiều lần hoặc sai phạm phát sinh mới xem xét trách nhiệm.

Cơ chế “đèn vàng” có giá trị ở chỗ buộc tổ chức phải nhận diện sớm cán bộ chậm tiến độ, thiếu chủ động, chất lượng tham mưu thấp hoặc phối hợp kém; từ đó yêu cầu khắc phục bằng thời hạn và sản phẩm cụ thể.

Điểm mới của thông điệp “đèn vàng, đèn đỏ” là đặt trọng tâm vào năng lực hoàn thành nhiệm vụ, chứ không chỉ vào việc có vi phạm kỷ luật hay không. Một cán bộ có thể không vi phạm đến mức bị kỷ luật, nhưng nếu thường xuyên chậm việc, né tránh trách nhiệm, không tạo ra sản phẩm công vụ có chất lượng, thì vẫn là một rủi ro đối với hiệu quả vận hành của bộ máy. Nói cách khác, kỷ cương công vụ không chỉ bắt đầu từ xử lý sai phạm, mà bắt đầu từ việc không chấp nhận sự trì trệ kéo dài.

Cách tiếp cận này phù hợp với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ mới. Trong bài viết “Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới - cần giải pháp gì?” của TS. Nguyễn Thị Thanh Mai, Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương khi phân tích yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng thời kỳ mới đã nhấn mạnh bộ tiêu chí theo các trụ cột như phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả; trong đó hiệu quả là giá trị cuối cùng của hành động công vụ. Đây là căn cứ quan trọng để chuyển đánh giá cán bộ từ lời nhận xét chung sang kết quả đo lường được.

Đánh giá cán bộ phải bằng sản phẩm, dữ liệu và phản hồi xã hội

Một trong những điểm nghẽn lâu nay trong công tác cán bộ là đánh giá còn nặng định tính, bình quân, nể nang. Bản thảo gốc đã nêu đúng tình trạng: không ít trường hợp công việc trì trệ nhưng đánh giá cuối năm vẫn “hoàn thành tốt nhiệm vụ”; hồ sơ chậm nhưng trách nhiệm không rõ; chất lượng tham mưu hạn chế nhưng không có cơ chế cảnh báo. Đây không chỉ là hạn chế kỹ thuật trong đánh giá nhân sự, mà là vấn đề quản trị quyền lực công.

Trong điều kiện chuyển đổi số, việc đánh giá cán bộ bằng dữ liệu là khả thi hơn bao giờ hết. Hệ thống quản lý văn bản, cổng dịch vụ công, phần mềm một cửa, nền tảng phản ánh kiến nghị, lịch xử lý hồ sơ và dữ liệu mức độ hài lòng của người dân đều có thể trở thành căn cứ đánh giá.

Thời gian qua công nghệ số đang được nhiều địa phương sử dụng để giúp chính quyền địa phương hai cấp hiệu quả hơn, phục vụ tốt hơn, nhiều hệ thống thông tin dùng chung đã hỗ trợ chính quyền hai cấp; có địa phương tích hợp 100% dịch vụ công trực tuyến trên Cổng Dịch vụ công quốc gia, phục vụ mô hình “một cửa số” tập trung.

Việc đánh giá cán bộ phải chuyển từ “đánh giá con người nói chung” sang “đánh giá con người trong vị trí việc làm cụ thể”. Cùng là công chức cấp xã, nhưng vị trí tư pháp - hộ tịch, địa chính - xây dựng, văn phòng - thống kê, tiếp nhận hồ sơ một cửa, văn hóa - xã hội có sản phẩm, rủi ro và yêu cầu khác nhau. Nếu không gắn đánh giá với vị trí việc làm, việc nhận xét cán bộ sẽ dễ rơi vào chung chung.

Tuy nhiên, siết chặt kỷ cương công vụ không đồng nghĩa tạo tâm lý sợ sai. Nếu “đèn đỏ” bị sử dụng máy móc, không phân biệt giữa cán bộ yếu kém và cán bộ dám làm nhưng gặp vướng mắc khách quan, bộ máy sẽ có nguy cơ chuyển từ trì trệ sang phòng thủ.

Vì vậy, chính sách cán bộ phải vận hành trên hai trục song song: nghiêm khắc với người né tránh, trì trệ; đồng thời bảo vệ người năng động, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Một số kiến nghị thiết lập cơ chế cảnh báo, sàng lọc và bảo vệ cán bộ dám làm

Thứ nhất, cần xây dựng bộ chỉ số đánh giá cán bộ theo vị trí việc làm. Đây là điều kiện nền tảng để cơ chế “đèn vàng, đèn đỏ” không bị vận hành theo cảm tính. Mỗi vị trí trong bộ máy phải được mô tả rõ nhiệm vụ, sản phẩm đầu ra, thời hạn hoàn thành, tiêu chuẩn chất lượng và mức độ tác động đến người dân, doanh nghiệp.

Với cán bộ một cửa, tiêu chí không chỉ là số hồ sơ tiếp nhận mà còn là tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, số lần yêu cầu bổ sung giấy tờ, thái độ phục vụ và phản hồi của người dân. Với cán bộ tham mưu, tiêu chí không chỉ là số văn bản đã soạn mà còn là chất lượng tham mưu, khả năng dự báo rủi ro, tính khả thi và mức độ tháo gỡ vướng mắc cho cơ sở.

Bộ chỉ số này phải tránh hai cực đoan: một là quá chung chung đến mức không đo được; hai là quá cơ học đến mức chỉ chạy theo số lượng. Công vụ không thể chỉ được đo bằng “bao nhiêu văn bản” hoặc “bao nhiêu cuộc họp”, mà phải đo bằng giá trị thực tế tạo ra cho quản trị và phục vụ Nhân dân.

Vì vậy, cần kết hợp chỉ số định lượng với đánh giá định tính có kiểm chứng, nhất là trong các vị trí đòi hỏi tham mưu chính sách, xử lý tình huống phức tạp hoặc tiếp xúc trực tiếp với người dân.

Thứ hai, cần số hóa toàn bộ tiến độ công vụ. Mỗi hồ sơ, nhiệm vụ, văn bản tham mưu, phản ánh kiến nghị phải có mã theo dõi, thời hạn xử lý và cá nhân chịu trách nhiệm. Khi dữ liệu được ghi nhận khách quan trên hệ thống, “đèn vàng” sẽ không còn phụ thuộc vào sự nhận xét chủ quan của người đứng đầu mà dựa trên chỉ báo thực tế: trễ hạn bao nhiêu lần, chậm ở khâu nào, ai chịu trách nhiệm, nguyên nhân chủ quan hay khách quan.

Thời gian qua nhiều địa phương đã ứng dụng công nghệ số để bảo đảm chính quyền hai cấp vận hành thông suốt, trong đó có việc sử dụng nền tảng số để xử lý hồ sơ và phục vụ người dân.

Số hóa tiến độ công vụ còn có giá trị phòng ngừa tiêu cực. Khi một hồ sơ chậm được nhìn thấy trên hệ thống, khi một nhiệm vụ quá hạn có thể truy vết, khi phản ánh của người dân được ghi nhận và phản hồi, thì trách nhiệm công vụ trở nên minh bạch hơn. Đây là cơ sở để chuyển từ quản lý bằng báo cáo sang quản trị bằng dữ liệu.

Thứ ba, phải gắn trách nhiệm người đứng đầu. Nếu cấp dưới trì trệ kéo dài mà người đứng đầu không cảnh báo, không chấn chỉnh, không bố trí lại hoặc không đề xuất xử lý thì trách nhiệm không chỉ thuộc về cá nhân trực tiếp thực hiện nhiệm vụ mà còn thuộc về người quản lý. Trong quản trị công vụ hiện đại, người đứng đầu không thể chỉ ký văn bản, dự họp và nghe báo cáo; phải quản trị bằng nhiệm vụ, tiến độ, dữ liệu và chất lượng đầu ra.

Trách nhiệm người đứng đầu còn thể hiện ở năng lực phân công đúng người, đúng việc. Một cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ có thể do yếu kém cá nhân, nhưng cũng có thể do phân công không phù hợp, thiếu đào tạo, thiếu hướng dẫn hoặc bị giao nhiệm vụ vượt quá điều kiện thực tế. Vì vậy, “đèn vàng” không chỉ là cảnh báo cán bộ, mà cũng là cảnh báo đối với người quản lý về trách nhiệm tổ chức công việc.

Thứ tư, cần phân biệt rõ cán bộ yếu kém với cán bộ dám làm nhưng gặp vướng mắc khách quan. “Đèn đỏ” phải dành cho người trì trệ, né tránh, thiếu trách nhiệm, không chuyển biến sau cảnh báo; không được biến thành công cụ làm nhụt chí cán bộ năng động, sáng tạo.

Trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp còn nhiều việc mới, nhiều quy trình đang tiếp tục hoàn thiện, cán bộ cơ sở sẽ gặp không ít tình huống chưa có tiền lệ. Nếu chỉ áp dụng trách nhiệm theo lối máy móc, cán bộ dễ chọn phương án an toàn: không làm, chờ chỉ đạo, đẩy việc lên cấp trên.

Do đó, bên cạnh cơ chế sàng lọc người yếu kém, phải có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Sự bảo vệ này không phải là bao che sai phạm, mà là bảo vệ những quyết định có động cơ trong sáng, có căn cứ, có quy trình và hướng tới lợi ích công. Đây là điểm cân bằng rất quan trọng để kỷ cương không biến thành nỗi sợ, và sáng tạo không bị triệt tiêu bởi tâm lý phòng thủ.

Thứ năm, cần lấy phản hồi của người dân, doanh nghiệp làm một kênh đánh giá công vụ. Chính quyền hai cấp chỉ có ý nghĩa khi người dân cảm nhận được thủ tục nhanh hơn, minh bạch hơn, ít phiền hà hơn.

Nếu người dân vẫn phải đi lại nhiều lần, hồ sơ vẫn chậm, cán bộ vẫn đùn đẩy thì tinh gọn tổ chức chưa chuyển hóa thành hiệu quả phục vụ. Vì vậy, chỉ số hài lòng, phản ánh kiến nghị, tỷ lệ hồ sơ đúng hạn và số lần người dân phải bổ sung hồ sơ phải được xem là dữ liệu quan trọng để đánh giá cán bộ, công chức.

Cơ chế phản hồi xã hội cần được thiết kế đơn giản, dễ sử dụng và có phản hồi ngược. Người dân góp ý nhưng không thấy xử lý thì niềm tin sẽ suy giảm. Do đó, mỗi phản ánh phải có mã theo dõi, có thời hạn trả lời và có cơ quan, cá nhân chịu trách nhiệm. Khi người dân trở thành “người đánh giá cuối cùng” về chất lượng phục vụ, kỷ cương công vụ mới thoát khỏi tính nội bộ, khép kín và tiến gần hơn tới nền hành chính phục vụ.

Hà Trung Kiên

Phó Chánh Văn phòng Sở Nội vụ Bắc Ninh